策略东谈主力资源不停(SHRM)是组织为收尾方针而进行的有辩论的东谈主力资源配置与行为模式(Wright和McMahan，1992)。通过东谈主力资源不停构建组织的持续竞争上风是SHRM研究的中枢议题，而策略实施是SHRM收尾竞争上风的要道道路(Becker和Huselid，2006)。连年来偷偷撸改，组织双元表面(organizational ambidexterity theory)鼓舞组织竞争上风研究的重点从“量度弃取”转向了“合成与兼容”。凭证该表面，卓有奏效的组织粗略同期高水深渊开展探索和利用行为。而在试验中，组织为了应回报杂、动态的外部环境与强烈的市集竞争，亟须遐想出兼具效率与柔性的东谈主力资源不停系统来与组织的策略运营历程相契合，从而为组织获取可持续竞争上风提供东谈主力资源基础。在表面发展与试验需要的双重鼓舞下，学者们动手关注SHRM与组织双元之间的关系。
本文以“ambidexterity”“ambidextrous”和“human resource”为要道词在Wiley、Ebsco、Elsevier、Sage等数据库中进行检索，检索到发表在《Human Resource Management Journal》《Human Resource Management》《Academy of Management Journal》《Journal of Management》《Organizational Science》等期刊上的实证研究、案例研究与研究综述文件共68篇。现存文件主要基于三个表面假设从三个视角伸开SHRM与组织双元关系的研究。
领先，关于SHRM若何收尾组织双元，关系研究主要有三个表面假设。第一，早期的研究提议的探索和利用是竞争性行为的假设。之是以合计它们是竞争性行为，是因为探索和利用之间在组织文化、历程和心智模式等方面存在各异，如探索需要柔性、变革和冒险，利用需要踏实和效率。基于竞争性假设，组织通过SHRM收尾双元的方式是各异化(differentiation)，即建立不同的东谈主力资源不停系统来培育探索行为和利用行为所需要的职工技能、动机和行径。第二，探索和利用是互补性行为的假设。这一假设强调探索和利用行为不错产生互补的学问、信息和资源。因此，一些学者提议SHRM收尾组织双元的机制是行径整合(behavioral integration)，即建立行径情境、学问情境或热枕情境来荧惑职工进行双元行为。第三，最新的研究提议的探索和利用是悖论性(paradox)行为的假设，即两者之间的竞争性和互补性并不是静止不变的，而是动态转动的。基于这一假设，一些学者主张会通各异化和行径整合来构建东谈主力资源不停系统，以收尾组织双元。
其次，现存研究主要从三个视角探索SHRM与组织双元的关系。第一个是结构视角(structural view)。该视角合计，组织为同期进行探索行为和利用行为，需要区别缔造探索导向和利用导向的子单位，它们之间具有不同的东谈主力资源不停系统，组织通过共同的愿景、价值不雅或高管团队整合机制来和洽各个东谈主力资源不停系统的方针之间的矛盾。关系研究从SHRM的权变表面启程，重点探讨了东谈主力资源不停系统若何与探索行为和利用行为相契合以因循组织的策略方针。基于权变想想的学者们合计，只消东谈主力资源不停系统与探索行为和利用行为相契合，就能收尾结构双元，进而提高组织绩效。第二个是比较主流的情境视角(contextual view)。该视角合计，SHRM系统不错构建平衡的组织情境，促使个体合理地处理注重效率的利用行为与侧重变革的探索行为之间的任性性需求。第三个是最近提议的动态视角(dynamic view)。该视角合计探索和利用之间的任性和张力具有历久性，这就要求组织不绝应答任性各方的竞争性需求，而不是寻求短期对策(Carter，2015；Papachroni等，2015)。东谈主力资源不停系统既要针对探索和利用进行各异化，又要超越两者之间的任性张力，从而在组织内建立永久、动态和积极的双元。上述三个视角的研究都作念出了各自的表面孝顺，但也存在自己的不及。
本文领先以综述三种不同视角的研究为干线，系统梳理了SHRM和组织双元关系的研究眉目；然后从东谈主力老本、职工动机和社会蚁集等方面对这三种不同视角的研究进行了较为全面的比较，并深切剖析了现存研究存在的不及；临了对将来的研究进行了预测，以期为后续研究提供鉴戒。
二、SHRM、各异化与结构双元(一)结构双元的收尾方式：各异化
结构双元表面合计探索式改进与利用式改进存在文化和轨制上的任性，相互争夺稀缺的组织资源。组织应建立各异化的业务单位来对探索行为和利用行为进行结构上的分离，使组织同期赢得短期的效率和永久的到手(Tushman和O’Reilly，1996)。利用式单位的本性是限制较大、集权进程高、不停历程严实，故意于开展应用性行为，心仪现存顾主的需求，并应答现存的市集竞争；而探索式单位的本性是限制较小、均权进程高、不停历程较为宽松，着眼于组织的永恒发展，探索新学问、新契机，以获取和保管组织的永久竞争上风(Tushman和O’Reilly，1996；Benner和Tushman，2003)。每个单位里面在方针、文化、任务及组织安排方面应该保持一致，而不同的单位所追求的方针是不一致的。各异化有三个优点：(1)每个业务单位只负责本部门的业务，不错确保资源的聚拢插足，提高职工的专科认同感。(2)故意于幸免探索式元素与利用式元素间的相互干扰。两种元素所需的信息、学问、历程和理念存在较大的永诀，如果安排在销毁个业务单位中，就会产生任性甚而导致一方对另一方的挤出效应。(3)故意于快速产生学习效应。
Andriopoulos和Lewis(2009)进一步把各异化归纳为架构改进，即对组织的局部或一皆的策略标的、治理旨趣、组织结构、中枢历程和资源基础进行更新。Adler等(1999)明确提议了收尾各异化的四个机制：一是元惯例机制，用来区别突出规职责和日常职责的原则，故意于组织灵验分派任务给不同的职能部门；二是丰富化机制，用来会通日常和非日常职责以平衡探索和利用；三是转动机制，用来让组织成员在日常职责和非日常职责间交替；四是分区机制，即使用不同的结构来和洽日常职责和非日常职责。总体而言，各异化要求组织的高层不停者和业务单位的负责东谈主具备双元型想考和行径能力，而一般职工则不需要具备这种能力，只需凭证专科单干的原则来从事某些固定的任务或范围较窄的职责(Carmeli和Halevi，2009)。
(二)基于权变契合的SHRM与结构双元的关系研究早期的研究主要用权变契合的方法来探讨东谈主力资源不停系统若何与探索和利用收尾外部各异化契合，从而收尾结构双元。权变契合联接了权变表面和同归殊途旨趣，强调在不同的运转条目下，经由不同的旅途，不错达到雷同的最终状况(Delery和Doty，1996)。关于每个组织而言，都存在粗略与探索策略或利用策略相契合的可替代东谈主力资源不停系统，因此收尾结构双元有多种组合。Kehoe和Collins(2008)基于高技术企业配景，构建了四种东谈主力资源不停系统与探索策略和利用策略相契合的模子(参见图 1)。模子左侧的官僚型和独裁型东谈主力资源不停系统粗略开垦组织特有的职工东谈主力老本、任务型动机和行径，心仪利用式策略对职工行径的要领化和圭臬化要求；模子右侧的答允型和工程型东谈主力资源不停系统粗略建立职工信任和社会蚁集，心仪探索式策略对团队职责、均权化和横向调换的要求。基于该模子，组织不错凭证任务环境的本性，选定不同的东谈主力资源不停系统组合来收尾探索和利用的各异化。Takeuchi(2009)试验了权变契合方法的灵验性，研究发现柔性导向东谈主力资源不停实践与低成本策略(利用)契合，绩效导向东谈主力资源不停实践与各异化策略(探索)契合，都正向影响组织绩效。因此，东谈主力资源不停系统与探索和利用的契合关于组织绩效的培植突出要道，结构双元的收尾需要推敲通过东谈主力资源不停系统的权变契合，来尽量扩大探索和利用的收益。
(三)基于构型方法的SHRM与结构双元的关系研究Banks和Kepes(2015)合计权变契合方法过于强调东谈主力资源不停系统的外部契合成果，而疏远了东谈主力资源不停实践之间的里面契合效应，因而难以精准地揭示SHRM收尾结构双元的内在机理。SHRM的构型方法(configuration approach)强调对东谈主力资源不停系统进行里面契合分析，通过对东谈主力资源不停的策略方针、旨趣、政策和实践进行纵向契合分析，来阐述东谈主力资源不停实践之间的累加效应(1+1=2)和协同效应(1+1>2)。Kang等(2007)基于构型方法和社会老本表面，构建了两种促进双元型学习的东谈主力资源不停构型(参见图 2)。该模子袭取了东谈主力资源不停系统与企业策略的外部契合优点，同期还强调构型里面的职责遐想、职工激励和东谈主力老本开垦三种实践之间的缓助性契合(supplementary fit)，即正向累加性，也等于相互围绕特定的学习方针相互强化，组成连贯、一致的举座系统，它比较单一实践会对探索式学习或利用式学习产生愈加积极的作用。Medcof和Song(2013)通过对创业构型和合作构型两种构型的比较研究发现，创业构型的正规化进程要低于合作构型，创业构型固然故意于提高组织的柔性和改进性，但是会缩小职责历程透明度、发展式绩效反馈、绩效与薪酬的研究和职工培训插足。Zhou等(2013)初次通过实证研究阐述，答允导向东谈主力资源不停构型与合作导向东谈主力资源不停构型的交互作用对组织改进有正向影响。从结构双元的视角来看，这项研究的论断突出容易剖判：答允导向东谈主力资源不停构型粗略促进职工的里面探索行为，合作导向东谈主力资源不停构型故意于职工通过外部蚁集开展利用行为，因而两种构型的契合关于组织双元的收尾突出伏击。Huang和Kim(2013)基于案例研究发展了Kang等(2007)的想想，提议了双元机制、东谈主力资源不停架构和东谈主力资源不停结构双元能力的纵向契合模子。双元机制主要指组织的元惯例(meta routine)，包括分区、丰富化和转动。组织不错凭证元惯例，进行东谈主力资源不停架构改进，从策略层(开垦系统、雇佣系统和掌握系统)到运营层(行政奇迹系统、不停因循系统和奇迹因循系统)进行再行遐想，以形成东谈主力资源不停双元能力(输出探索能力和利用能力)。
综合权变契合和构型视角的研究来看，东谈主力资源不停系统内、外部契合的会通故意于不同行务单位最大限定地进行探索或利用行为，是收尾结构双元的要道。外部契合要求东谈主力资源不停系统培育和开垦的职工技能、动机和行径粗略心仪探索或利用行为的要求。里面契合则强调东谈主力资源不停系统里面的东谈主力资源不停实践之间的契合，以及东谈主力资源不停实践与东谈主力资源不停政策、原则和策略的契合，以便东谈主力资源不停策略到东谈主力资源不停实践方针粗略保持一致。
三、SHRM、行径整合与情境双元(一)情境双元的收尾方式：行径整合
情境不雅合计探索行为和利用行为的平衡不需要组织通过结构、任务或空间上的各异化来收尾，组织应该利用全心遐想的文化、轨制和历程来激励职工在日常职责任务中整合、处理好这些具有相对性质的行为(Gibson和Birkinshaw，2004)。情境双元的收尾体面前两个层面。第一，情境双元强调通过个体层职工的双元行径来整合探索行为和利用行为，允许职工在两种行为上分派不同的资源、时间和起劲进程。因此，一部分SHRM研究聚焦于开垦和培育个体的双元行径。第二，构建合适的组织情境，促进个体双元行径向集体双元行径的跃升。关系组织情境主要分为三类：一是行径情境(Ghoshal和Bartlett，1994)，主要包括次第、拓展、因循和信任四个要素。次第要求不停者制定明确的绩效圭臬，实时反馈信息；拓展要求组织通盘成员认同筹画勃勃的方针，方针认同有助于成员匡助组织发现新契机；因循强调探索和利用行为需要行动的摆脱和匡助，因循不错通过价值不雅和信仰来强化；信任确保成员对组织有实足的信心，促使团队为共同的方针而起劲职责。二是热枕情境，如热枕安全氛围(Kostopoulos和Bozionelos，2011)。三是学问情境，如东谈主力老本、社会老本和组织老本(Kang和Snell，2009)。
(二)SHRM对个体层双元型职工的培育和开垦研究由于情境双元不雅把传统上由企业高管层负责的整合职责赋予了一线职工，因此一些学者把粗略整合探索和利用行为的职工称为“双元型职工”(ambidextrous employees)。Gibson和Birkinshaw(2004)最早研究了职工的双元行径，他们通过对企业高管和一线职工的访谈，归纳了四种典型的职工双元行径：一是职工积极主动，对本职职责以外的契机保持警醒；二是员器用有合作意愿，寻找契机与其他共事、客户合作；三是职工可爱充任“中间东谈主”偷偷撸改，建立组织里面研究蚁集；四是职工乐意领受多项任务。在此基础上，Holmqvist和Spicer(2012)提议了梦想的双元型职工的特征：具有爽直的能力、社会能力和膂力，特地愿、韧性和能力进行坐褥、践诺、索乞降选定以及试验、搜寻和创造行为；既能贬抑自我也能开释情谊，既能目不苟视也会天马行空，既投降组织划定也能挑战现存的价值不雅。Prieto-Pastor和Martin-Perez(2015)进一步把职工的双元行径轮廓为改进行径和合作行径，并通过实证研究阐述了集体双元行径与组织双元的正关系关系。
培育双元型职工也曾成为SHRM的新挑战，因为企业职工在和洽探索和利用行为时，存在“非在此发明偏见”(not-invented-here syndrome，NIH)和“非在此分享偏见”(not-shared-here syndrome，NSH)。Katz和Allen(1982)领先指出，永久从事利用行为的职工会形成“非在此发明偏见”，对从企业外部获取新想想、新技巧和新学问持反对意见。Antons和Piller(2015)把“非在此发明偏见”分为五类，即自我贯注(禁锢他东谈主提议更合理的意见)、自我发扬(标明和服气我方的价值不雅)、社会疗养(促进和选藏社会关系)、学问连贯性(为了确保贯通一致性，故意过滤新信息)、效率(选藏正面收场，幸免负面收场)。另外，Lichtenthaler等(2010)合计永久从事探索行为的职工会形成“非在此分享偏见”。在外部学问利用过程中，探索型职工合计既然新学问和新技巧弗成在本部门的家具和市集中诳骗，服气也弗成在其他部门的家具和市集中诳骗。这种情谊上的偏见会影响探索型职工对外部合作伙伴的学问移动和学问分享。Burcharth等(2014)研究发现，“非在此发明偏见”和“非在此分享偏见”对外部探索式改进和里面探索式改进都有负向影响。Lichtenthaler等(2010)的研究标明，“非在此分享偏见”对组织学问的外部利用有权臣的负向影响。因此，排斥职工的情谊偏见是培育和开垦双元型职工的前提。
一些研究从普适的角度启程，探讨哪些东谈主力资源不停实践或系统不错促进职工和不停者的双元行径，这一视角在实证和案例研究中赢得了不少因循。Flickinger等(2013)对580名德国一线职工的研究标明，里面劳能源市集实践通过提高职工舒心度而影响组织双元。Mom等(2009)对不停者的研究发现，负责的结构机制(决策自主权)和非负责的和洽机制(参与不停和跨部门研究)正向影响不停者的双元行径。Mom等(2015)研究发现，组织任期会促进不停者的双元行径，而部门任期会戒指双元行径。Burgess等(2015)对英国病院的研究发现，举座专科导向高和社会承接丰富的不停者更容易采取双元行径。因此，病院的绩效评价应以职责绩效和东谈主际关系能力为磋商，并成立跨学科团队。Prieto-Pastor和Martin-Perez(2015)对182家西班牙企业的研究发现，高参与职责系统正向作用于职工的双元行径，进而影响双元学习；不停者的信任正向疗养着高参与职责系统与双元学习的关系。
(三)SHRM与组织层双元情境的构建研究除了个体层面的双元型职工行径以外，一些学者合计组织双元取决于职工的集体行径导向，SHRM实践动作一种不停干扰妙技，应匡助组织培育双元情境。因此，通过SHRM收尾组织双元的要道不再是制造各异化，而是构建合适的情境来整合探索和利用行为。这类研究大体阅历了行径情境、热枕情境和学问情境三个阶段。Gibson和Birkinshaw(2004)启程点指出，由次第、拓展、因循和信任四个要素组成平衡的行径情境是收尾组织双元的要道。他们对41个业务单位的研究标明，社会情境和绩效情境正向影响双元型改进。Patel等(2013)进一步将研究触角伸向了高绩效职责系统影响情境双元的作用机理。他们指出，高绩效职责系统构建了次第、拓展、因循和信任情境，促使职工在一致性行为和适当性行为之间纯真地分派时间。他们凭证对215家好意思国中袖珍高技术企业的实证研究，初次说明高绩效职责系统对组织双元有权臣的正向影响，组织双元在高绩效职责系统与组织绩效之间阐述着部分中介作用。关联词，另一些学者合计行径情境莫得必如果平衡情境，SHRM通过部分要素组成的非平衡情境也可能促进组织双元。Prieto和Santana(2012)研究发现，高参与职责系统粗略通过塑造组织的社会氛围情境来促进双元型学习。Eisenhardt等(2010)创造性地提议通过半结构化(semi-structures)的情境遐想，选拔偏向柔性的抵挡衡结构来收尾组织双元。他们的不雅点得到了后续实证研究的因循。Ahammad等(2015)研究发现，动机型东谈主力资源不停实践形成的拓展型情境，也不错匡助组织收尾双元。
Annique(2007)指出，行径情境视角假设职工会自主地安排探索和利用行为，而疏远了职工内在的热枕历程在组织双元收尾中的作用。因此，Annique(2007)提议了利用改进型东谈主力资源不停系统塑造热枕情境，通过提高职工的热枕安全感和不雅点采取能力来构建双元组织的模子。热枕安全感和职工不雅点采取能力是影响组织双元的要道热枕变量，前者不错提高职工的冒险精神，促进职工探索新学问、开垦新家具的行径；后者粗略促使员精碰巧不同职能部门的学问来提高组织计议效率。但是，于今还莫得学者对该表面模子进行试验。
Kang和Snell(2009)在对行径情境和热枕情境视角的眉目进行了梳理之后指出，这些视角的研究存在一个紧要弱势，等于疏远了组织双元的学问基础。他们基于能力老本表面，构建了东谈主力资源不停构型通过培育学问情境促进组织双元的模子(参见图 3)。值得注重的是，与因循结构双元的东谈主力资源不停构型仅包含缓助性契合不同，培育学问情境的东谈主力资源不停构型既包含缓助性契合，又包含补充性契合。如技能开垦系统和基于市集的雇佣关系系统的缓助性契合粗略促进职工的探索式学习，幸免颠倒的绩效评价系统与这两个系统之间的补充性契合则能促进职工的利用式学习。因此，东谈主力资源不停构型只消同期包含缓助性契合和补充性契合的东谈主力资源不停实践，才能构建起粗略促进组织双元的学问情境。随后，Kang等(2012)对好意思司法律奇迹业的拜谒研究标明，基于期权的东谈主力资源不停(option based HRM)通过培育通才型东谈主力老本、里面社会老本和机械型组织老本而盘曲影响双元学习，里面社会老本在东谈主力资源不停与探索式学习的关系中起皆备中介作用。但是，Kang和Snell(2009)的学问情境视角假设组织只领有通才或专才，终止了两类东谈主力老本之间的研究，疏远了组织既领有通才又领有专才的试验。因此，一些学者选拔了东谈主力老本资源的认识来探讨东谈主力资源不停系统对组织双元的作用机制。Kostopoulos等(2015)对钞票500强企业的研究标明，企业层高绩效职责系统正向疗养着业务单位东谈主力老本对组织双元的正向影响。Chang(2015)对58家台湾银行的拜谒标明，业务单位东谈主力老本在企业层高绩效职责系统与业务单位双元的关系中起部分中介作用。
四、SHRM、各异化与整合和动态双元(一)动态双元的提议
SHRM与组织双元关系研究的最新进展是动态视角。动态双元是指组织凭证外部环境的变化，不绝疗养探索和利用之间平衡的能力(Luger和Raisch，2013)。早期的表面指出，组织会围绕现存的理念、学问基础和历程而发展，从而形成锁定效应和惯性，使组织过度开展利用或探索行为，掉入到手或失败罗网，组织如果能收尾结构双元或情境双元，则不错幸免锁定效应(Boumgarden等，2012)。但是，Carter(2015)合计，结构双元和情境双元仅仅静态双元，即使组织在短期内收尾其中一种双元模式，也很难幸免被接续锁定的后果。这是因为，组织双元的收尾是一个永久的过程，组织需要遐想复杂的结构、历程和东谈主力资源不停系统来因循双元，而持续不绝地强化对探索和利用的平衡，使得组织双元也具有旅途依赖性，可能会使组织失去策略更新能力(Albert等，2015)。
悖论表面有助于学者和实践者把注重力转向如安在永久内同期进行探索和利用行为。所谓悖论是指两种共存的相悖状况分开来看是得当逻辑的，但比肩来看则是颠倒的(Lewis，2000)。这方面的表面探索始于Lewis(2000)提议的组织悖论框架，他将悖论不停分为三个格式，即探讨悖论的发源、悖论的负面影响和从悖论中获取潜在收益。他指出，不停者在处理悖论的运转阶段反而会强化探索和利用之间的任性，这会促使不停者进一步想考悖论南北极的相互关系，从悖论中寻求潜在收益。自后，Smith和Lewis(2011)进一步将悖论分为四类，区别为学习的悖论(新学问和现存学问)、组织的悖论(掌握和柔性)、包摄的悖论(自我与他东谈主)和任务的悖论(里面和外部利益关系者的方针)。在此基础上，他们构建了悖论不停的动态平衡模子(参见图 4)。该模子指出，组织的各式不停策略是潜在任性的根源，在组织惯性和职工贯通困难的影响下，任性可能会在组织里面形成恶性轮回。动态能力和职工的悖论想维能力有助于组织选拔各异化和整合的妙技来贬责任性，从而从任性中赢得潜在收益，女人性交形成组织的竞争上风。Papachroni等(2015)详备讲演了悖论表面在组织双元研究中的作用，并提议了不停悖论的三种方法：(1)合成和超越的方法，合计双元中的悖论不错通过个体层来发现和不停；(2)各异化与整合的方法，强调悖论南北极的竞争性和互补性，主张通过会通个体双元、结构双元和情境双元的方法来对组织双元进行研究，既温雅局部又强疗养体；(3)演进的方法，强调组织悖论的镶嵌式和结构性，提倡从永久和纵向的角度来看待组织双元，探索悖论南北极之间的动态关系，以及悖论南北极若何随时间的推移而相互作用。
(二)动态视角下的东谈主力资源不停悖论研究在动态双元视角下，组织濒临对探索和利用进行结构各异化与行径整合的双重挑战，这会引发东谈主力资源不停的一系列悖论。Aust等(2015)凭证Smith和Lewis(2011)的模子提议了四种典型的东谈主力资源不停悖论(参见图 5)。领先，东谈主力资源不停的多重方针(过程和收场)是东谈主力资源不停任务悖论的主要源头。举例，Van de Voorde(2010)合计，高绩效职责系统一方面要追求坐褥率、运营绩效和财务绩效，另一方面要提高职工的幸福感，这两个绩效方针很难同期收尾。多个竞争性方针给东谈主力资源不停政策的制定者形成了悖论，也给实施东谈主力资源不停实践的不停东谈主员带来了任性。其次，东谈主力资源不停的组织悖论主要体面前职责遐想上。职责遐想既要通过专科化单干来提高现存学问、历程的利用效率，同期又要把职责配置起来以提高组织柔性(Keegan等，2012)。但是，跟着组织的日益复杂化，不停者倾向于用单干来提高效率和可控性，而不是对职责进行柔性化遐想。再次，包摄的任性表面前跨界限职责的情境中，职工濒临着组织答允优先照旧客户答允优先的悖论。在这种情境下，职工答允具有动态性和不细目性，这会影响职工的敬业度、学问分享乃至组织的竞争上风。Swart等(2014)的一项永久研究发现，当组织答允和客户答允任性时，职工为了收尾功绩方针，会对客户作念出过度答允；当组织答允和专科答允任性时，职工会对组织不舒心，甚而转向客户的企业；当专科答允和客户答允任性时，职工会相持寻求创造性贬责决策和奇迹发展。临了，由于组织的外部探索和利用行为使得职责的遐想超越了组织界限，组织濒临着不停未平直雇用的职工和雇用抵挡直不停的职工的任性。Swart等(2014)指出，在跨界情境下，职责具有蚁集化特征，职工必须卓著组织界限，通过共同创造家具和奇迹来为利益关系者提供经济价值。
(三)动态视角下SHRM对组织双元的收尾机制动态双元视角强调探索和利用不仅是相互对立的行为，而且是相互交汇的南北极，况且两者的任性永久存在。因此，一些学者主张通过各异化和整合相联接的机制来促进组织双元的良性轮回，收尾动态双元。各异化故意于从悖论的南北极获取最大的收益，而整合强调从矛盾对立的南北极寻找研究，促进两边的相互依赖和和洽。Fang等(2010)的仿真研究标明，通过缔造一些领有适当自主权的子单位和跨群体承接，如跨团队连合、职工交替和部门之间的职责团队，不错收尾组织双元。这种各异化和整合的会通一方面粗略促进探索式学习，提高里面学问的各种性，另一方面故意于学问的速即扩散和罗致，促进利用式学习。但是，Garaus等(2015)通过对三家中小高技术企业的案例研究，发现这些企业并莫得实施各异化东谈主力资源不停，而是通过所谓的双元型东谈主力资源不停系统(ambidextrous HRMS)来收尾组织双元。他们指出，双元型东谈主力资源不停系统是一种特殊的高绩效职责系统，不错不绝化解探索和利用之间的任性，收尾组织效率和柔性的统一。双元型东谈主力资源不停系统包括整合性的雇佣实践和职责实践，在组织中建立共同的价值不雅、话语和行径准则，培植组织的学问整合能力，它有助于不停探索部门和利用部门之间的任性，促进组织动态双元的形成。
另一些学者指出，各异化和整合性的东谈主力资源不停必须与其他机制相联接才能促进组织双元的良性轮回。学者们主要选拔案例分析的花样开展研究，如Andriopoulos和Lewis(2009)凭证对六个业务单位的案例研究，提议了收尾动态双元的多层机制、学习协同机制和东谈主力资源不停机制。多层机制主要不停组织层、业务层和个体层相互交汇的任性，以减少信息繁芜。学习协同机制通过探索和利用行为提高组织的罗致能力。各异化和整合性东谈主力资源不停不错缩小改进悖论带来的懆急和注重热枕。三种机制的会通才能促进组织双元的良性轮回。Taylor和Helfat(2009)基于对IBM和NCR公司的案例研究发现，SHRM实践(激励、里面晋升和团队职责)与社会情境和组织贯通的会通故意于中层不停者开展三种协统一调换行为，即协同部门内资产、协同部门之间的资产、协同中枢技巧与各部门资产，从而使组织收尾从传统技巧范式向新技巧范式的跃迁。Kauppila(2010)基于单案例研究指出，促进各异化与整合的平衡和转动机制由矩阵结构、负责的开垦过程、神态不停技能培训、职责交替和客户导向文化组成。Coradi等(2015)凭证对三家制药企业的纵向案例研究指出，各异化和整合的安排必须联接价值链的发展阶段：在研究和开垦阶段侧重于各异化，利用行为要求快速反馈，探索行为要求跨职能合作；在市集开垦阶段强疗养合探索和利用行为，需要进行多空间职责区域遐想(分享会议区、休息区、办公区和实验区)。
五、不同视角研究的比较要而论之，学者们基于结构、情境和动态三种视角，对SHRM与组织双元之间的关系进行了系统的表面与实证研究。本部分将基于AMO(能力、动机和契机)表面比较现存研究的表面模子与实证论断。Minbaeva(2013)指出AMO表面故意于揭示SHRM对动态能力影响的微不雅基础，因此，本部分凭证AMO表面，从东谈主力老本(A)、职工动机(M)和社会蚁集(O)三个方面对不同视角的研究进行比较，为后头预测将来的研究作念好准备。
在东谈主力老本方面，基于结构双元的研究强调，从事利用式学习的职工掌捏与具体职能和岗亭关系的专有技能，粗略熟识、高效地完成任务；从事探索式学习的职工是通才，要掌捏正常的技能，如技巧、组织惯例和团队技能，旨在提高创造力(Kang和Snell，2009)。而基于情境双元的研究合计，职工必须具备实足的技能来处理不同的甚而是相对立的行为，如惯例的和突出规的行为。因此，职工是多种任务的承担者，而不是通才或者专才(Birkinshaw和Gibson，2004)。此外，职工粗略凭证任务和情境的要求，快速地在不同行径和变装间进行切换。基于动态双元视角的研究强调，职工必须粗略从事复杂的贯通行为，具备矛盾想维能力，从而粗略和洽追求不同契机、方针和需要过程中的任性(如时间任性、风险任性、与现存策略的任性和不停包袱的任性)。也等于说，职工不是只关注任性的契机、方针和需要的某一边，而是有实足的技能和动机，拿出创造性的决策来处理任性两边的矛盾(Carter，2015)。总的来说，结构不雅不要求职工和洽探索和利用之间的悖论，情境不雅要求职工我方决定如安在两者之间进行弃取，而动态不雅强调职工必须具备复杂的行径和贯通能力，对探索和利用进行合成和整合，促进组织双元的良性轮回。
从职工动机来看，在基于结构双元的研究中，组织对从事利用式学习的职工强调准确性、可靠性、细节和量化的收场，一般采取外皮动机培植实践，如个体绩效薪酬和奖励，或者通过群体绩效薪酬来减少自为行径以促进对集体的关注。关于从事探索式学习的职工，组织荧惑柔性行径、主动性和改进导向。这些职工需要组织招供他们的个东谈主成就，从而激勉他们的主动性和冒险行径(Mon等，2007)。因此，关于此类职工，组织每每诳骗内在动机培植实践，如行径导向的绩效评价、发展式绩效反馈和职工参与等。而基于情境双元的研究合计，职工不仅需要达到本职职责的绩效圭臬，而且也要关注职责以外的契机，主动匡助其他东谈主完成职责。因此，其绩效评价和奖励应该响应跨职能合作的要求，如个东谈主与其他东谈主分享学问、向共事提供因循和匡助等(Birkinshaw和Gibson，2004)。基于动态双元的研究则强调“不错作念”(can do)动机和“悦目作念”(reason to do)动机。Jasmand等(2012)基于自我疗养表面(self-regulation)研究了通达导向(locomotion orientation)和评价导向(assessment orientation)这两种“不错作念”动机对销售员奇迹提供和新家具销售双元行径的影响，收场标明职工的通达导向动机(在追求方针时可爱偏离现时的决策)与双元行径正关系，评价导向动机(可爱仔细比较不同的决策)正向疗养着通达导向动机与双元行径的关系。Sok等(2015)联接自我疗养表面和自我决定表面研究了“不错作念”动机和“悦目作念”动机对销售员双元行径的影响，收场标明享受职责和职责内驱力这两种“悦目作念”动机对双元行径有权臣的正向影响，“不错作念”动机和“悦目作念”动机的交互作用正向影响双元行径。
从社会蚁集来看，基于结构双元的研究合计，职工的创业型社会老本故意于探索式学习，合作型社会老本故意于利用式学习，但该视角的研究并不关注这两种社会老本的交互作用(Kang等，2007)。而基于情境双元的研究指出，复杂的任务环境要求职工进行跨职能合作，个体需要建立远距离的强承接，从而获取非冗余信息和资源来和洽探索和利用之间的悖论(Birkinshaw和Gibson，2004)。Heavey等(2015)对99家袖珍高技术企业的数据分析标明，企业与里面研发、坐褥、营销、销售等部门，以及外部供应商、顾主、金融机构、竞争敌手等研究的密度与组织双元正关系，不停者对改进的答允和主动性正向疗养着蚁集正常性与组织双元的关系。在动态双元视角下，Rogan和Mors(2014)指出，要区别个体里面蚁集和外部蚁集特征对个体双元能力的影响各异。他们通过对不停征询企业79名不停东谈主员的1 449个里面和外部蚁集的比较研究发现，不停东谈主员外部蚁集密度越高，发扬出的双元行径越少于利用行径；里面汇集结搏斗学问的各异性越高，发扬出的双元行径越少于探索行径但多于利用行径；外部汇集结的非负责承接越多，不停者的双元行径越少于探索行径但多于利用行径；里面蚁集的非负责承接越多，双元行径越多于探索和利用行径。
基于以上分析，咱们对不同视角的研究想路与所关注的中枢问题进行了图示(参见图 6)，以便直不雅地展现它们之间的异同点。
六、现存研究不及与将来研究预测在表面发展与实践需要的双重驱动下，SHRM与组织双元之间的关系也曾成为组织学习、技巧改进和组织适当领域的前沿命题。本文把相关这个命题的既有研究归纳为结构、情境与动态三种研究视角，并在此基础上对现存的SHRM与组织双元关系研究进行了系统的述评，从东谈主力老本、职工动机和社会蚁集三个角度对现存研究进行了比较分析。本部分将指出现存研究仍存在的不及，并对将来的研究进行预测。
(一)现存研究不及分析从结构视角研究SHRM与组织双元的关系，难以化解职工对其他业务单位的情谊偏见。当企业在探索单位和利用单位实施天壤之隔的东谈主力资源不停系统时，尽管各个业务单位里面保持一致的不停模式，但由于高管团队整合行径的滞后性，仍容易导致各业务单位的职工对其他业务单位产生情谊上的偏见，如“非在此发明偏见”和“非在此分享偏见”。因此，为了排斥职工的情谊偏见，加强业务单位之间的研究和信任，高管层必须建立起共同的愿景，并促进业务单位间的负责与非负责调换，同期还需要建立专门的部门来和洽各异化的业务单位，这些轨制安排都意味着额外的不停成本。
现存的情境视角的研究窥察了不同中介变量对SHRM与组织双元关系的中介作用，但只关注了东谈主力老本、社会氛围等学问情境要素，鲜有研究开垦行径情境(次第、拓展、因循和信任)的量表、试验行径情境的中介作用。此外，关于东谈主力资源不停系统是通过平衡情境照旧通过非平衡情境来收尾组织双元的，现存研究仍然存在争议。临了，情境视角的研究大多以西洋企业为研究对象。鉴于Mueller等(2013)的元分析标明，轨制配景对探索式改进和利用式改进有权臣的影响，举例，国度文化对探索式改进的到手有权臣的影响，不细目性回避影响利用式改进，社会经济环境对两者都有权臣影响，针对某一国度轨制配景得出的研究论断很可能难以适用于其他国度的轨制配景。
现存动态双元视角的研究大多仍停留在关注各异化与整合对动态双元的因循作用方面，况且关于各异化与整合之间的关系还存在争议。有的实证研究合计整合机制是各异化与组织双元之间的中介变量，组织的负责整合机制(权变薪酬、跨职能研究)和非负责整合机制(社会整合和组织连通性)在结构各异化和组织双元之间阐述中介作用。但是案例分析标明，各异化和整合机制是互补关系，各异化通过对探索和利用的分离，从两者中获取最大利益，而整合机制则从两者的合成中获取潜在收益。还有案例分析指出，组织只消实施整合性东谈主力资源不停系统，不需要在各个部门实施各异化的东谈主力资源不停，就不错灵验地因循组织双元。
要而论之，以上三种视角的研究诳骗了不同的基础表面，在不同表面的携带下又有着各自不同的研究想路与中枢关注点，但这三个视角的研究都存在一定的不及。表 1对不同视角的研究进行了比较，况且列举了现存研究仍存在的不及。
(二)将来研究预测第一，将来的研究不错整合上述三种视角，进一步探讨相互任性的东谈主力资源不停系统的配置问题，如答允型与掌握型、工程型与独裁型等，探讨将这些东谈主力资源不停系统加以羼杂是否能促进组织双元。Hauff等(2014)对德国企业的研究标明，除了传统的高掌握与高答允东谈主力资源不停系统外，还有两种羼杂型东谈主力资源不停系统，即永久导向的掌握和疗养答允。答允型东谈主力资源不停系统在东谈主力资源绩效和组织绩效方面都强于掌握型东谈主力资源不停系统，但高答允东谈主力资源不停系统与疗养答允型东谈主力资源不停系统对绩效的影响莫得权臣各异。因此，将来应将这些研究拓展到组织双元领域，进一步分析羼杂型东谈主力资源不停系统能否平衡探索和利用之间的任性，从而促进组织双元；面对不同的策略导向(如皆备顾主定制等)和环境条目(如不细目性等)，最合适的羼杂型东谈主力资源不停系统又是否会发生变化。这些问题都对SHRM和组织双元关系的表面发展和不停实践有伏击意旨，值得进一步探索。
第二，联接实质和过程范式的研究。现存研究关注的焦点是，为了收尾组织双元方针，应当选定何种SHRM实践来同期培植组织的探索式学习和利用式学习，这类研究也被称为基于实质视角的研究。基于实质视角的SHRM与组织双元关系研究固然取得了紧要进展，却少量关注东谈主力资源不停系统的实施过程对组织双元的影响问题。由于在组织同期追求探索和利用方针的情况下，东谈主力资源不停濒临着组织、学习、包摄和任务四个方面的悖论，因此，组织要阐述东谈主力资源不停对组织双元的促进作用，不仅需要遐想一套完整的东谈主力资源不停实践，而且还需要职工粗略很好地剖判和领受相应的东谈主力资源不停实践并采取双元行径。只消让东谈主力资源不停系统具备特有性、一致性和共鸣性等特征，各项措施的实施才粗略更好地被职工感知和招供，职工才会对东谈主力资源不停系统形成共同的信念和认同感，东谈主力资源不停系统才粗略充分阐述对组织双元的培植作用。此类研究也被称为基于过程视角的东谈主力资源不停系统与组织双元关系研究。Katou等(2014)对希腊金融企业的研究标明，东谈主力资源不停过程正向疗养着东谈主力资源不停系统对职工集体反应的作用。因此，将来的研究应注重全体职工在东谈主力资源不停与组织双元关系中饰演的要道变装，重点探讨具备何种特征的东谈主力资源不停系统才能更好地被职工剖判和招供，从而在组织内形成一种不错促使职工对组织的东谈主力资源不停理念、轨制及实践等达成共鸣的东谈主力资源不停氛围，进而促进个体双元行径向组织双元的知道。
第三，对动态双元和双元型东谈主力资源不停系统的进一步研究。动态双元是组织双元将来研究的中枢问题，现存研究提议兼具各异化和整合功能的双元型东谈主力资源不停系统是收尾动态双元的梦想器用。将来的研究应进一步界定双元型东谈主力资源不停系统的内涵、实质和结构维度，开垦测量器用，实证试验其对组织双元的影响效应，同期比较该系统与高绩效职责系统、高参与职责系统对组织双元的作用成果各异。在此基础上，应进一步探讨双元型东谈主力资源不停系统对动态双元的作用机制，举例，开垦职工的抽象能力、贯通各种性和悖论想维能力，从而收尾组织的动态双元。另外，将来还不错采取案例研究的方法，比较案例企业静态双元与动态双元的绩效各异，追踪案例企业在不同的环境条目下，各个层级所际遇的策略悖论，分析双元型东谈主力资源不停系统若何通过开垦职工的东谈主力老本、动机和契机来化解任性，促进组织双元的良性轮回。
一本大道香蕉大在线75第四，SHRM与招引行径整合对组织双元的影响是替代效应照旧互补效应的研究。相关招引行径整合与组织双元关系的研究也曾发现了高管团队行径整合对组织双元的因循作用。关联词偷偷撸改，现存的SHRM研究和招引行径整合研究处于相互寂静孤身一人和拒绝的状况，关于高管团队行径整合在SHRM对组织双元的影响过程中起什么样的作用，现存研究尚未涉及。基于招引替代表面，一些学者发现高绩效职责系统与奇迹型招引行径具有替代效应，也等于说，奇迹型招引行径会安详高绩效职责系统对奇迹行径的作用；另一些学者发现授权型招引行径会安详高绩效职责系统对职工学问获取和学问分享行径的作用。而招引作风与东谈主力资源不停系统的契合表面指出，招引作风与东谈主力资源不停系统的契合故意于牢固职工与组织之间的热枕合同。因此，将来的研究不错从不同的表面角度提议并试验竞争性假设，以探讨SHRM和招引行径整合的交互作用对组织双元的影响成果，从而明确收尾组织双元的最好方式和界限条目。